Kontrollwut, nichts als Kontrollwut: Genau das zeichnet manche Führungskräfte aus. Gerade in Zeiten von Homeoffice und flexiblen Arbeitszeiten haben sie die Befürchtung, dass ihnen der Überblick über die Leistungen ihrer Mitarbeitenden entgleitet. Anstatt gegenseitiges Vertrauen walten zu lassen, stellen sie immer mehr Regeln auf. Fehler sollen am besten von vornherein unterbunden werden.
Analog zu Helikopter-Eltern, die ihren Nachwuchs keine Sekunde aus den Augen lassen können, mischt sich der Helikopter-Boss ständig ungefragt ein. Er will über jedes Detail informiert sein, gibt gut gemeinte Ratschläge und geht damit allen auf die Nerven. Das hemmt Abläufe, drückt auf die Stimmung und macht Beschäftigte unzufrieden. Mehr noch: Es kommt zu Produktivitätsverlust.
Spielraum verbessert Arbeitsergebnisse
Mitarbeitende ohne zu kleinschrittige Vorgaben sind erfolgreicher, das zeigen Untersuchungen. ,,Umgekehrt gilt, dass je kleiner der abgesteckte Handlungsspielraum ist, desto schlechter sind die Arbeitsergebnisse“, sagt Karriereberaterin Ragnhild Struss. Durch die Kontrollwut des oder der Vorgesetzten kommt es ständig zu Unterbrechungen des Workflows. „Zu viele unnötige Absprachen sind große Zeitfresser - Zeit, die dann woanders fehlt."
Doch wie stoppt man kontrollwütige Chefinnen und Chefs wieder? Der beste Weg ist, Transparenz zu schaffen, und dadurch mit dem oder der Vorgesetzten ein besseren Miteinander zu bekommen", sagt die Karriereberaterin Hanne Bergen. Gemeinsame Sache sollte ein Team dabei nicht machen. „Dann könnte sich die Führungskraft schnell in die Ecke gedrängt fühlen und es kommt eine negative Stimmung auf."
Individuelle Lösungssuche
Besser ist es, wenn jeder Einzelne das Gespräch mit der Führungskraft sucht. Dabei bringen Beschäftigte ihre Befindlichkeiten im Umgang mit ihr zur Sprache. Wichtig: „Immer aus der Ich-Perspektive schildern, was das übermäßige Kontrollieren mit einem macht, welche negativen Emotionen das bei einem auslöst und wie sich das auf Ergebnisse auswirkt", rät Struss.
Empfehlenswert ist es auch, die Art von Wertschätzung anzusprechen, die man sich wünscht und die einen motiviert. Ziel des Gesprächs sollte das Aufzeigen der Diskrepanz von erwünschtem Zweck und tatsächlicher Wirkung sein, um sich im Anschluss darauf zu einigen, dass beide Parteien das gleiche Ziel haben - nämlich bestmögliche Ergebnisse erreichen.
„Anschließend könnten beide Seiten die „Wie"-Frage stellen", sagt Struss. Wie kann man erreichen, dass die Führungskraft sich sicher fühlt und der oder die Mitarbeitende eigenverantwortlich und motiviert an der Lösung der Aufgaben arbeiten kann?
Denkbar ist etwa, der Führungskraft bei einem regelmäßigen Termin den Status quo darzulegen und alle wichtigen Informationen zu laufenden Aufgaben und Projekten aufzubereiten. „Dies erfolgt am besten schriftlich oder grafisch, so dass die Führungskraft das Gefühl von 'Informationen in der Hand' hat", so die Beraterin.
Die Vertrauensbasis stärken
Wichtig ist auch, am Vertrauensverhältnis zu arbeiten. Dazu tragen Beschäftigte zum Beispiel bei, indem sie von sich aus den ersten Schritt machen, um der Führungskraft so oft wie möglich zuvorzukommen. ,,Ergreifen Sie die Initiative und warten Sie nicht ab, bis Sie gefragt oder überprüft werden", empfiehlt Struss.
Unaufgefordert kleine Statusberichte zu schicken, führt zum Gefühl von Vertrauen. Auch Fehler sollten Beschäftigte direkt offen kommunizieren. ,,Das stärkt die Vertrauensbasis“, sagt Hanne Bergen.
Kontrollwut nicht zu sehr auf sich selbst beziehen
Vor allem in Phasen, in denen Beschäftigte von Kontrollwut genervt sind, gilt: Das Verhalten des oder der Vorgesetzten bloß nicht zu stark auf sich beziehen. Bevor man das eigene Potenzial in Frage stellt, muss man erkennen, dass das Problem nicht in der eigenen Person liegt. „Das schafft bereits Distanz und neue Handlungsmöglichkeit für die Problemlösung", sagt Struss.
Sollten alle Lösungswege nicht zum Ziel führen, könnte ein Gespräch mit der nächsthöheren Führungskraft Personalabteilung oder der ein weiterer Versuch sein. Dabei kann es hilfreich sein, sich mit Kolleginnen und Kollegen über die eigene Notlage auszutauschen. Gemeinsam könnten Sie dann auf ein strukturelles Führungsproblem im Unternehmen aufmerksam machen.
Manchmal hilft nur der Job- oder Abteilungswechsel. „Der bietet sich dann an, wenn man sich permanent ausgebremst fühlt", sagt Hanne Bergen.
Wichtig: Selbst wenn der Entschluss zu gehen feststeht, sollten Beschäftigte weiter gute Arbeit leisten. „Micromanager haben gerne Recht - und Sie wollen die falschen Befürchtungen der schlechten Führungskraft ja nicht auf den letzten Metern noch bestätigen und damit ein schlechtes Arbeitszeugnis riskieren", so Struss. tmn
KURZ BERICHTET
Viele ausgelaugt und erschöpft
In Berufen ohne Rückzugsmöglichkeit ins Heimbüro fühlen sich viele Arbeitnehmer nach einer neuen Umfrage grenzübergreifend ausgelaugt und erschöpft. Dem Burnout nahe fühlen sich nach der Analyse der Unternehmensberatung Boston Consulting Group (BCG) vor allem Jüngere in den „schreibtischlosen" Berufen wie etwa Fabrikarbeiter, Krankenschwestern, Verkäufer, Lkw-Fahrer, Hotel- und Gastronomieangestellte. Damit einher geht bei vielen der Wunsch nach einer neuen Stelle.
BCG befragte im Oktober 4668 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Frankreich, Deutschland, Großbritannien und den USA, in Deutschland waren es 1142. Demnach sagten im grenzübergreifenden Schnitt 53 Prozent, dass sie sich ausgelaugt fühlen, in Deutschland war dieser Anteil mit 48 Prozent etwas niedriger. Die Bereitschaft zum Stellenwechsel in den schreibtischlosen Berufen ist demnach überall hoch: 43 Prozent sagten, sie seien offen für einen neuen Job, wobei sehr viel weniger aktiv suchen: Länderübergreifend waren es sechs Prozent, in Deutschland fünf. Besonders hoch ist die Wechselbereitschaft demnach in Einzelhandel, Transport Gesundheitswesen, und Logistik.
Der Hauptgrund für Unzufriedenheit ist ebenfalls grenzübergreifend identisch: 38 Prozent ist das Gehalt zu niedrig (Deutschland: 37 Prozent). Doch wenn Arbeitnehmer sich daran machen, eine neue Stelle zu suchen, geben laut BCG häufig andere Faktoren den Ausschlag. Wichtig ist Angestellten demnach das Gefühl, wertgeschätzt und fair behandelt zu werden. Gleichzeitig erklärten aber auch 60 Prozent, sie seien mit ihrer Arbeit zufrieden. In dieser Hinsicht unterschieden sich die deutschen Teilnehmer nicht von ihren internationalen Kolleginnen und Kollegen.
Minijobber an Feiertagen
Minijobberinnen und Minijobber haben oft keine regelmäßigen Arbeitszeiten. Was bedeutet es für sie, wenn einer ihrer Arbeitstage auf einen Feiertag fällt: Haben sie frei?
Hier gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung, wie die Minijob-Zentrale informiert. Minijobber haben also die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte. Das heißt auch: Minijobber haben am Feiertag frei, wenn der mit einem vereinbarten Arbeitstag zusammenfällt. Das gilt den Infos zufolge dann, wenn die Arbeitszeit auf feste Wochentage aufgeteilt ist. Das Gehalt, das Minijobber an diesem Tag verdient hätten, bekommen sie trotzdem. Die Regelung dürfe nicht umgangen werden, indem die Minijobber ausnahmsweise an einem anderen Arbeitstag eingesetzt werden, heißt es.
Und wie sieht es etwa in der Gastronomie aus? Wo auch an Feiertagen gearbeitet wird, können Minijobber von entsprechenden Feiertagszuschlägen profitieren. Einen Anspruch auf einen Zuschlag für Feiertagsarbeit gibt es dann, wenn dieser vorher vertraglich vereinbart wurde, etwa im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag. Die Zuschläge sind laut Minijob-Zentrale steuerfrei und damit sozialversicherungsfrei.
Minijobber können so mehr als die üblichen 520 Euro monatlich verdienen. Arbeitgeber müssen von Zuschlägen keine Abgaben zahlen, sofern der Grundstundenlohn nicht über 25 Euro liegt. dpa-tmn